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La Corte di Cassazione, con sentenza n. 2184/2022, di data 30.08.2022, ha fornito una indicazione importantissima, peraltro di segno contrario rispetto a quello fornita dal massimo Ente Previdenziale (INPS), in tema di riduzione dell’assenteismo e premio di risultato.

Nello specifico, la Suprema Corte ha affermato che il premio di risultato correlato alla riduzione delle assenze da parte del dipendente può dare diritto alla agevolazione fiscale prevista dalla legge per questo tipo di erogazioni, in tutte le ipotesi in cui questo criterio risulti inserito e previsto nel contratto collettivo aziendale come indicatore di produttività. 

La vicenda concreta oggetto di esame dei Giudici di legittimità riguardava in particolare un'azienda che aveva applicato la detassazione su un incentivo alla presenza dei propri dipendenti dal 2001 al 2004, incentivo rappresentato da una erogazione in denaro di misura inversamente proporzionale al numero di assenze. In altri termini, al diminuire delle assenze dei lavoratori, l’Azienda in questione collegava l’erogazione di un premio di risultato indiretto.

Ebbene, secondo l’INPS, la predetta voce non avrebbe potuto andare esente da contribuzione in considerazione del fatto che la corresponsione del cd. "premio di presenza" definito a livello territoriale, quale quello di cui si discuteva nel caso in esame, non potrebbe rientrare nella nozione di premio di produttività che dà diritto alla decontribuzione prevista dal DL 67/1997.

Che cosa si intende dunque per premio di risultato anche ai fini delle agevolazioni correlate?

Come noto il premio di risultato è uno strumento di incentivazione erogabile tramite compenso in busta paga, aggiuntivo rispetto alla normale retribuzione e correlato al raggiungimento di un obiettivo – sia individuale che aziendale - oppure all’aumento della produttività, dell’efficienza, della qualità o al miglioramento delle performance.

In linea generale, l’entità e i termini di erogazione del premio sono concordati in anticipo con i dipendenti e sono spesso oggetto di previsione specifica anche nel regolamento aziendale. 

Il premio di risultato rientra nella nozione più ampia di welfare aziendale, al quale si applica una tassazione sostitutiva IRPEF al 10%, valevole sul totale dei premi erogati, con limite massimo di € 3.000 annui.

Alla luce della suddetta definizione la Corte d’Appello territorialmente competente prima e la Corte di Cassazione poi hanno ritenuto che anche il premio presenza possa essere considerato premio di produttività, in considerazione del fatto che anch’esso è in stretta correlazione con i risultati economici dell’impresa, dal momento che una maggiore presenza si connette fisiologicamente e inevitabilmente con una maggiore produttività.

Secondo l’Ente previdenziale invece questa interpretazione non poteva trovare accoglimento perché resa in contrasto con la ratio della norma, ritenuto che la riduzione delle assenze dei dipendenti produce un aumento quantitativo del tempo lavorato ma non necessariamente l'efficienza nel suo utilizzo ai fini della maggiore produttività.  

Nel ricorso presentato dall’INPS veniva rilevato come la ragione fondante del beneficio in esame dovrebbe invece essere quella di escludere dalla contribuzione i compensi contrattuali di secondo livello correlati al miglioramento della produttività aziendale o al miglioramento della qualità  del prodotto, oppure quelli che la contrattazione aziendale pone in diretto collegamento con altri elementi spia della competitività dell'azienda, individuati dalla stessa fonte negoziale.

La Cassazione afferma invece che la tesi dell'INPS "seppur suggestiva, non si regge sulla interpretazione corretta della disposizione sopra richiamata, imprimendole una specifica finalità delle modalità di incremento della produttività che non si rinviene nel dato testuale, né in ragioni di tipo sistematico”.  

La Suprema Corte ha quindi concluso che, ai fini dell’accesso all’agevolazione fiscale di legge, è sufficiente che il premio aziendale abbia come obiettivo il miglioramento in termini di produttività e di qualità delle prestazioni lavorative.

Conseguentemente il riconoscimento di tale premio, e l'agevolazione conseguente, può essere correlato anche ad altri aspetti gestionali e operativi, nonché ad altri parametri e indicatori quale, ad esempio, proprio quello del minor assenteismo. 

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