Job on call. La contrattazione collettiva non può vietare il ricorso a questo strumento contrattuale.

Il contratto di lavoro intermittente (altrimenti noto come job on call o contratto di lavoro a chiamata) è stato originariamente introdotto dalla c.d. Riforma Biagi del mercato del lavoro (D.Lgs. 276/2003) ed è stato pensato dal Legislatore per rispondere alle sempre più crescenti esigenze per le Aziende di attingere al mercato del lavoro, attraverso soluzioni contrattuali flessibili.

L’istituto è attualmente disciplinato dagli artt. 13 – 18 del D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act) che definisce il contratto di lavoro a chiamata come quel contratto, anche a tempo determinato, attraverso il quale il lavoratore si rende disponibile a rendere una specifica prestazione lavorativa su chiamata del datore di lavoro, che ha perciò la possibilità di usufruire della attività del lavoratore anche in maniera discontinua o intermittente.

Job on call: due differenti tipologie di lavoro a chiamata.

Esistono due differenti tipologie di lavoro a chiamata che si distinguono sulla base degli obblighi che sorgono in capo al lavoratore.

Nella prima ipotesi, il lavoratore ha l’obbligo di rispondere alla chiamata e ciò comporta il sorgere del diritto a ricevere la corrispondente indennità per i periodi di disponibilità.

Nella seconda, invece, il dipendente non assume alcun obbligo di risposta alla chiamata e dunque il rapporto contrattuale sorge a tutti gli effetti solo nel caso di risposta alla predetta chiamata. Il lavoratore verrà retribuito solo per la parte di attività effettivamente prestata.

È la legge a precisare quali sono le condizioni sia oggettive che soggettive al ricorrere delle quali è consentita l’utilizzabilità di questo strumento.
In primo luogo è ammessa la possibilità di sottoscrivere contratti di lavoro a chiamata nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi di riferimento e, in mancanza di previsione della contrattazione collettiva di settore, nei casi indicati in apposito Decreto del Ministero del Lavoro. Rimane ferma la possibilità di utilizzare il lavoro a chiamata nelle ipotesi espressamente codificate dalla normativa sull’orario di lavoro come ipotesi di lavori discontinui.

Chi può sottoscrivere il contratto di lavoro intermittente?

Il contratto di lavoro intermittente può inoltre essere sottoscritto per l’effettuazione di ogni tipo di attività lavorativa con soggetti:

• di età superiore ai 55 anni;

• di età inferiore ai 24 anni, con obbligo di svolgimento delle prestazioni lavorative contrattuali entro i 25 anni.

In relazione alla possibilità di utilizzo del lavoro a chiamata, la Corte di Cassazione è di recente intervenuta, con una pronuncia di notevole interesse e rilievo per la parte datoriale, affermando che la contrattazione collettiva di settore non può in nessun caso prevedere un divieto di utilizzo di tale tipologia contrattuale.

E’ stato infatti affermato che:” In tema di lavoro intermittente, l’art. 34 comma 1, del D.Lgs. 276 del 2003, rimette alla contrattazione collettiva l’individuazione delle esigenze in presenza delle quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue ma non il potere di veto in ordine alla utilizzabilità di tale tipologia” (Cass. Civ. 29423 del 13 novembre 2019).

Nel dettaglio i Giudici di Legittimità hanno specificato che il rinvio alla contrattazione collettiva operato dal Legislatore è da intendersi effettuato solo per consentire di ampliare l’indicazione dei casi che consentano il ricorso all’istituto di cui si discute.

E ciò a motivo della maggior vicinanza delle parti sociali, e dunque di maggior conoscenza, del settore che regolamentano.

In altri termini, la funzione che deve competere alla contrattazione collettiva è quindi quella di indicare ipotesi ulteriori di utilizzazione di tale soluzione contrattuale, altre da quella indicate dalla Legge, proprio perché le parti sociali hanno conoscenza più dettagliata del settore che deve essere regolamentato e delle eventuali esigenze di flessibilità sottese.

Non è quindi consentita la possibilità di precludere il ricorso a tale formula contrattuale che indubbiamente costituisce la soluzione più flessibile dell’attuale panorama giuslavoristico.