Quali sono le conseguenze pratiche? 

Se e come incide sul percorso lavorativo del dipendente.

Come noto, ai sensi di quanto previsto dallo Statuto dei Lavoratori, il datore di lavoro, nel momento in cui viene a conoscenza di un fatto o di una condotta idonea ad integrare un’ipotesi di infrazione disciplinare è tenuto, prima di tutto, a segnalare formalmente tale addebito al lavoratore, attraverso la prima fase del procedimento previsto dalla legge, costituita dall’invio della contestazione disciplinare.

Il lavoratore, a partire dal momento in cui riceve questo primo atto formale, che deve necessariamente contenere, la puntuale elencazione degli inadempimenti e le circostanze di fatto del caso, ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni agli addebiti contestati, in forma scritta oppure orale. 

Il termine di 5 giorni decorre dalla ricezione della contestazione disciplinare, sia essa spedita a mezzo raccomandata a/r oppure consegnata al dipendente mediante raccomandata a mano. 

Entro il predetto termine, dunque, il dipendente ha facoltà di presentare le proprie giustificazioni, o in forma scritta oppure chiedendo di essere sentito a propria difesa. 

Dopo aver rispettato tutte le fasi del procedimento disciplinare e successivamente alle eventuali giustificazioni fornite dal lavoratore, il datore di lavoro può comminare il provvedimento sanzionatorio, comunicando al dipendente, in forma scritta, la decisione di irrogare la sanzione disciplinare.

L’elemento fondamentale ai fini della legittimità di un provvedimento sanzionatorio è rappresentato dalla proporzionalità fra infrazione commessa e contestata al dipendente e sanzione disciplinare comminata ad opera del datore di lavoro. 

Le sanzioni disciplinari si dividono essenzialmente in due differenti categorie

- le sanzioni a carattere espulsivo, che comportano l’interruzione del rapporto di lavoro (e che si sostanziano dunque nelle differenti ipotesi di licenziamento), e le sanzioni a carattere conservativo che, in ordine di gravità crescente, sono: il richiamo verbale, l’ammonizione scritta, la multa o la sospensione disciplinare, le cui durata è disciplinata dalla contrattazione collettiva di riferimento del caso concreto.

Nell’ipotesi in cui l’Azienda decida di adottare un provvedimento disciplinare di carattere conservativo, vi sono alcuni interrogativi che riguardano la posizione del dipendente, ossia:

  • quali sono le conseguenze che esso comporta per il lavoratore? Come incidono sul suo futuro percorso lavorativo?

Di seguito l’analisi delle problematiche che si reputano di maggior interesse.

La cosiddetta recidiva disciplinare. Nozione e periodo temporale di rilevanza dei precedenti disciplinari.

Per recidiva sul lavoro si intende il comportamento del dipendente, contrario ai propri doveri e tale da dare luogo ad un provvedimento disciplinare, che viene ripetuto più volte in un arco temporale prestabilito come rilevante e che in ambito lavorativo è di due anni. 

In presenza di recidiva, la sanzione disciplinare che viene comminata al dipendente aumenta, in quanto la colpa è maggiore e più grave visto che il dipendente ha dimostrato una certa abitualità rispetto a quel comportamento. 

Non si tratta più, detto altrimenti, di una condotta isolata, quanto piuttosto di una tendenza abituale che porta a ritenere il dipendente meno meritevole di stima e di affidamento. 

La recidiva, oppure i singoli precedenti disciplinari che la integrano, devono essere oggetto di specifica contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione che viene poi irrogata.

Occorre rammentare inoltre che il provvedimento disciplinare adottato nei confronti del lavoratore rimane tracciato nel fascicolo personale del dipendente per il periodo massimo di due anni, trascorso il quale non si terrà più conto del precedente nemmeno ai fini della recidiva, secondo quanto previsto dallo Statuto dei Lavoratori, secondo il quale non si può contestare al lavoratore la recidiva, se la sanzione precedente risale, appunto, a più di due anni addietro.

Le precedenti sanzioni possono essere al più considerate come circostanze che possono confermare i successivi addebiti contestati, ai fini della valutazione della complessiva gravità del comportamento, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità del provvedimento disciplinare.

La recidiva, di solito, è integrata solo per comportamenti dello stesso genere (a mero titolo esemplificativo si citano: ripetute assenze ingiustificate o ritardi oppure medesimi errori ripetuti nel tempo). 

Non si può invocare invece legittimamente la recidiva, se le condotte contestate al lavoratore sono di natura diversa (ad esempio viene contestato e sanzionato un ritardo nell’inizio dell’attività lavorativa e, qualche mese dopo, viene contestato un errore operativo nello svolgimento della mansione del dipendente). 

Da ultimo si segnala, per quel che rileva ai fini della presente analisi, che degli eventuali provvedimenti disciplinari adottati nei confronti del lavoratore non rimane alcuna traccia nel curriculum vitae del dipendente, dal momento che non vi è nessun obbligo di indicazione sul punto, ritenendo che la circostanza non possa ostare all’avvio di un nuovo percorso lavorativo.

 

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