Il tema della discriminazione delle lavoratrici in stato di gravidanza è stato recentemente trattato dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 5476 del 26.02.2021, la quale ha affrontato una vicenda processuale relativa ad una dipendente della Pubblica Amministrazione ed enunciato un principio di diritto applicabile in generale al rapporto di lavoro, anche del settore privato. 

Nella fattispecie concreta in esame, una lavoratrice dell’A.N.P.A. (Agenzia Nazionale per la Protezione dell’Ambiente), ha iniziato in data 15.10.1998 il suo rapporto di lavoro con la P.A. grazie ad una borsa di Studio, poi proseguito in virtù di conferimenti di incarichi individuali sino al 31.12.2002. Successivamente la lavoratrice è stata assunta da un differente ente pubblico, l’A.P.A.T. (Agenzia per la Protezione dell'Ambiente e per i servizi Tecnici) con successivi contratti a termine del 2/1/2003, prorogato fino all'1/8/2003, e del 2/9/2003 fino all'1/4/2004, senza ottenere, a differenza di altri colleghi, la proroga dell'ultimo rapporto di lavoro a tempo determinato.

Ritenendosi discriminata a causa dello stato di gravidanza che aveva determinato la mancata proroga dell’ultimo contratto, concessa invece a tutti i suoi colleghi, la dipendente decideva di procedere giudizialmente nei confronti dell’Ente Pubblico datore di lavoro avanti al Tribunale di Roma.

La lavoratrice chiedeva quindi l’accertamento e la  dichiarazione della natura discriminatoria della decisione del datore di lavoro relativa alla mancata concessione della proroga del termine del contratto a tempo determinato, concessa dall’ APAT, in forza delle Leggi Finanziarie del 2004 e 2005, a tutti i suoi colleghi che si trovavano nella stessa situazione contrattuale nonché l’accertamento del suo diritto al rinnovo di tale contratto e conseguentemente all'accesso alla procedura di stabilizzazione indetta dall'ISPRA.

Il Tribunale adito, in esito al giudizio di primo grado, accoglieva le domande avanzate sul punto dalla dipendente.

In grado d’appello, invece, la Corte riteneva infondate le pretese relative alla dedotta illegittimità della mancata proroga del contratto e quelle relative alla stabilizzazione, ritendendo che la lavoratrice non avesse fornito alcuno specifico elemento di fatto idoneo a provare la lamentata discriminazione.

Avverso tale ultima decisione, la lavoratrice proponeva ricorso per Cassazione, richiamando, relativamente all’argomento della discriminazione, le pronunce della Corte di Giustizia Europea (C-438/99 e C-109/00) rese proprio con riferimento all’argomento in questione. 

La Corte di Cassazione accoglieva le domande le ragioni della lavoratrice. 

In primo luogo, secondo la Suprema Corte, la questione posta dalla dipendente riguardava la sussistenza di una discriminazione per avere l'Istituto convenuto concesso il rinnovo dei contratti a tutti i colleghi nelle medesime condizioni contrattuali della ricorrente, senza averlo riconosciuto a quest'ultima a causa del suo stato di gravidanza.

Nel caso di specie non poteva assumere rilievo l’invocazione da parte dell’Ente pubblico datore di lavoro dell'esercizio di un potere discrezionale circa l'opportunità di disporre il rinnovo di un contratto in scadenza e non può essere condivisa la qualificazione delle pretese della ricorrente come una mera aspettativa di per sé non giuridicamente tutelata.

La Corte di Cassazione ha quindi ribadito che si verifica una discriminazione ogni qualvolta sia stato posto in essere un atto o un comportamento pregiudizievole e comunque sia stato attribuito un trattamento meno favorevole ad una lavoratrice in ragione del suo stato di gravidanza.

Alla base del ragionamento delineato dalla Corte Suprema vi sono anche numerosi riferimenti alla disciplina comunitaria in tema di pari opportunità e di divieto di discriminazione di genere, oltre che richiami ad alcune significative pronunce emesse a livello comunitario ed in particolare:

- decisione CGUE, C-438/99, Jimenez Melgar del 4 ottobre 2001, nella quale si è affermato che "qualora il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato sia motivato dallo stato di gravidanza della lavoratrice, esso costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso incompatibile con il diritto dell'UE.

 - decisione CGUE, C-179/88, Hoejesteret dell'8 novembre 1990, attraverso la quale la Corte di Giustizia ha stabilito che “poichè soltanto le donne possono rimanere incinte, il rifiuto di assumere o il licenziamento di una donna incinta per il suo stato di gravidanza o maternità costituiscono una discriminazione diretta fondata sul sesso che non può essere giustificata da alcun interesse, compreso quello economico del datore di lavoro”.

Quanto alla disciplina italiana, la Corte di Cassazione ha fatto riferimento al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 avente ad oggetto il comportamento discriminatorio fondato sul sesso e che ha promosso, sul piano sostanziale, le pari opportunità di carriera e di lavoro tra i sessi.

Sulla base delle richiamate statuizioni, pertanto, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso proposto dalla dipendente ed affermato testualmente che: “Il mancato rinnovo di un contratto a termine a una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza ben può integrare una discriminazione basata sul sesso, atteso che a parità della situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo da parte della Pubblica Amministrazione anche con riguardo alle prestazioni del contratto in scadenza della suddetta lavoratrice, esigenze manifestate attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi, ben può essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza.”.

Enunciato questo principio di carattere generale, i Giudici di Legittimità hanno comunque ricordato che la dipendente deve dare dimostrazione concreta della avvenuta discriminazione, indicando elementi di fatto (desunti da una serie di dati di carattere statistico, quali quelli relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, alle assegnazioni, ai trasferimenti etc. etc.) che siano “idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”. 

Resterà invece in capo al datore di lavoro l’onere della prova relativo all’insussistenza della discriminazione e dunque della legittimità e della correttezza della sua condotta.

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