Business Intelligence e Risorse Umane: come analizzare il Turnover

Il capitale umano, lo sappiamo bene, è il vero motore di ogni azienda. Eppure, trattenere i talenti e costruire team stabili è una sfida costante per molte organizzazioni. Spesso, l'alto turnover e la difficoltà nella employee retention derivano dall'incapacità di anticipare i segnali di insoddisfazione dei dipendenti, agendo solo a posteriori. E se fosse possibile riuscire ad analizzare chi sta per lasciare l'azienda o chi ha il potenziale per diventare una risorsa inestimabile?

È qui che entra in gioco la Business Intelligence applicata alle Risorse Umane, ovvero le HR Analytics.

Il problema del turnover: subirlo anziché anticiparlo

Il turnover non è solo un costo (recruiting, formazione, perdita di know-how), ma anche un campanello d'allarme per problemi interni. Molte aziende reagiscono al fenomeno solo quando è troppo tardi: un dipendente chiave si dimette, o un team perde produttività a causa di frequenti ricambi. Questa scarsa reattività è costosa e dannosa. Ma soprattutto, senza strumenti per leggere i segnali, si naviga a vista, compromettendo la employee retention e la stabilità organizzativa.

La soluzione: HR Analytics

La Business Intelligence consente ai responsabili HR di passare da una gestione reattiva a una proattiva e strategica.

Come funziona?

1. Raccolta dati: Si parte dai dati interni (performance review, feedback, dati retributivi, anzianità aziendale, assenze, ore di straordinario, partecipazione a corsi di formazione) e si possono integrare anche dati esterni (andamento del settore, mercato del lavoro locale).

2. Identificazione dei fattori di rischio: Attraverso le HR Analytics, si possono scoprire correlazioni e pattern che indicano una maggiore probabilità di turnover. Ad esempio:

   • Dipendenti con un certo numero di ore di straordinario non retribuito.

   • Mancanza di promozioni o crescita professionale per un dato periodo.

   • Bassi punteggi nei sondaggi di soddisfazione interna.

   • Interazione limitata con colleghi o manager.

   • Dimissioni di colleghi diretti (effetto a catena).

Tutti questi dati, grazie alla BI, si trasformano e diventano informazioni utili per gli HR. Insights pronti da analizzare che aiutano a creare azioni concrete e strategiche, portanzo benefici tangibili:

• Riduzione del turnover: Anticipando i segnali di rischio, l'HR può intervenire con azioni mirate (colloqui di retention, nuove opportunità, supporto) prima che il dipendente decida di andarsene. Questo migliora la employee retention e riduce i costi di recruiting.

• Identificazione e sviluppo Talenti: Rendersi conto di chi ha del potenziale permette di investire in formazione e percorsi di carriera su misura, creando una solida pipeline di leadership interna.

• Miglioramento della produttività: Un team stabile e motivato è un team più produttivo. Riducendo le interruzioni dovute al ricambio, si mantiene alta l'efficienza.

• Ottimizzazione delle risorse HR: L'HR può concentrare tempo e risorse sulle persone che ne hanno più bisogno, evitando interventi generici e spesso inefficaci.

• Decisioni strategiche basate sui dati: Le scelte relative a compensi, benefit, formazione e sviluppo non sono più basate sull'intuizione, ma su insight concreti.

Ecco un piccolo vademecum utile per iniziare a sfruttare la potenza della Business Intelligence applicata alla gestione delle risorse umane.

La BI è nulla senza dati. Quindi è imprescindibile partire proprio da una buona e massiccia mole di insight. L’area People in azienda è, inoltre, il reparto che genera quotidianamente una somma considerevole di informazioni. Non basta però avere dati a propria disposizione, occorrono strumenti di facile lettura (le BI), e competenze specifiche per organizzare e gestire al meglio informazioni e strumenti.

Dunque, per iniziare a sfruttare la potenza della Business Intelligence e delle HR Analytics:

1. Investi in dati di qualità: Assicurati che i tuoi dati HR siano accurati, completi e ben organizzati. Senza dati solidi, anche il miglior modello predittivo fallirà.

2. Scegli la piattaforma più idonea: Esistono soluzioni di HR Analytics e Business Intelligence specifiche.

3. Coinvolgi Esperti: Collabora con data scientist o consulenti specializzati in HR Analytics per costruire modelli robusti e interpretare correttamente i risultati.

È possibile inoltre affidare la realizzazione dei progetti di BI all’esterno. In Compendium, ad esempio, offriamo servizi specifici di Business Intelligence tanto nell’area Finance quanto in quella relativa alle Risorse Umane. E la nostra Piattaforma HR ha proprio un modulo dedicato alle HR Analytics.

In questo modo le nostre aziende clienti adoperano le competenze e le soluzioni di Compendium adattate alle loro specifiche richieste, mantenendo al contempo ordine, gestione e controllo dell’area.