Il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo introdotto dalla normativa COVID è stato prorogato sino al 31.03.2021.

Quale è la portata applicativa generale della disposizione? Quali sono le conseguenze della ipotetica violazione di questo divieto?

Il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di natura emergenziale.

Come noto, nell’insieme di norme introdotte dalla Legge di Bilancio 2021, approvata in data 30.12.2020 ed entrata in vigore il 1 gennaio u.s., è stata inserita anche la proroga del divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sino al 31 marzo 2021.

In particolare, all’art. 1, comma 310, la norma sopraindicata dispone che, fino al 31 marzo 2021, rimane preclusa al datore di lavoro la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, indipendentemente dal numero dei dipendenti. 

Permane dunque, ad oggi, l’impossibilità per le Aziende di intimare il recesso dal rapporto di lavoro per ragioni di carattere economico. A titolo esemplificativo, si ricorda che fra le fattispecie di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo rientrano quelli motivati da soppressione del posto o del reparto a cui è addetto il lavoratore, esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore, chiusure di reparti o filiali oppure in caso di riassetto organizzativo.

Il successivo comma 311 del medesimo articolo puntualizza che il predetto divieto non trova applicazione in alcune particolari ipotesi.

I casi in cui il Legislatore ha espressamente previsto, quali deroghe al divieto generale, la possibilità di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro possono essere individuate nelle fattispecie che seguono:

a) licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa o conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività. In tal caso, secondo la norma, la legittimità del licenziamento sussiste qualora nel corso della liquidazione non si verifichi la cessione di un complesso di beni o attività, caso questo che porta a configurare il diverso caso di trasferimento d'azienda o di un ramo di essa, ai sensi dell'articolo 2112 c.c.

b) licenziamenti intervenuti a seguito di accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Tale accordo deve prevedere l’adesione dei singoli lavoratori certificata in sede protetta, nonché un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro da corrispondere ai lavoratori aderenti alla procedura. Per i lavoratori aderenti è riconosciuto il trattamento NASpi-

c) licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. In particolare, nel caso in cui l'esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell'azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

Deve ritenersi infine non operante il divieto di licenziamento rispetto a tutti quei casi di recesso datoriale che non rimandano alle ragioni di carattere economico che costituiscono il fondamento della previsione emergenziale.

In tali ipotesi rientrano: 

- i licenziamenti per motivi disciplinari, ivi compresa anche la giusta causa, che costituiscono fattispecie assolutamente differenti dai licenziamenti per g.m.o.;

- i licenziamenti per superamento del periodo di comporto ex art.  2110 c.c., non rientrante nelle ipotesi di licenziamento per g.m.o ai sensi dell’art. 7, comma 7, della legge n. 604/1966.

 -i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età;

- il licenziamento dei dirigenti, nei cui confronti non trova applicazione la disciplina ordinaria dei licenziamenti individuali.

La nullità del licenziamento per g.m.o. intimato in violazione del divieto. Un caso pratico.

Il divieto di licenziamento di cui si discute, che di fatto impone alle aziende di mantenere in forza anche i lavoratori la cui collaborazione non si vorrebbe ulteriormente prorogare, comporta, come intuibile, notevoli oneri per i datori di lavoro in considerazione degli esborsi correlati a tutte le voci contrattualmente dovute in ragione della prosecuzione del rapporto di lavoro (TFR, istituti contrattuali connessi all’anzianità di servizio, oltre a tutti i costi amministrativi correlati alla gestione del personale).

Il perdurare della misura disposta dalla Legge Finanziaria di recente approvazione ha di fatto trasformato uno strumento di carattere emergenziale in un limite di operatività quasi sistematico, con tutte le correlate difficoltà strutturali.

Questa situazione potrebbe indurre e, in un caso di recente esame della giurisprudenza di merito, ha già indotto, le Aziende a cessare comunque i rapporti di lavoro in essere per motivi di carattere economico.

Quali sono le conseguenze in caso di licenziamento per g.m.o intimato in violazione del divieto ad oggi ancora in vigore?

La dottrina che si è interrogata sul punto tende a qualificare come nullo il licenziamento intimato in violazione di tale divieto per contrarietà a norme di legge e di ordine pubblico e gli operatori del settore sconsigliano di adottare un provvedimento di recesso per ragioni economiche in questo quadro.

Se è pur vero che la nullità potrebbe essere fatta valere solo dal lavoratore (che avrebbe comunque diritto di accedere alla NASPI anche in questo caso), il rischio di un contenzioso giudiziale vittorioso per il dipendente è sicuramente concreto e sussistente.

Il tema della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato durante la vigenza del divieto previsto dalla normativa di carattere emergenziale è stato affrontato recentemente dal Tribunale di Mantova, sezione lavoro, con sentenza n.  112 dell’11 novembre 2020.

In particolare, in tale caso, una lavoratrice, aiuto commessa in negozio di abbigliamento, dopo essere stata licenziata per giustificato motivo oggettivo nel mese di giugno 2020, aveva impugnato il provvedimento adottato nei suoi confronti, invocando la nullità del medesimo per violazione dell’art. 46 del D.L.  n. 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. Cura Italia),

L’impresa resistente non si costituiva in giudizio e pertanto, verificata la regolarità delle notifiche, veniva dichiarata contumace. 

In esito all’udienza di discussione, il Tribunale di Mantova,  ritenendo fondato il ricorso proposto dalla dipendente, ha dichiarato  nullo il licenziamento intimato e condannato l’Impresa resistente  non  solo alla reintegrazione della  lavoratrice  nel posto di lavoro  precedentemente occupato, ma anche a corrispondere alla stessa un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR nonché a versare alla dipendente i contributi previdenziali ed assistenziali  dal giorno del licenziamento al giorno della reintegra.

Il Tribunale di Mantova ha infatti segnalato che “dal carattere imperativo e di ordine pubblico della disciplina del blocco dei licenziamenti consegue la nullità dei licenziamenti adottati in contrasto con la regola, con una sanzione ripristinatoria ex art. 18, 1° comma, l. 300/1970 ed ex art. 2 d.lgs 23/2015 (derivando la nullità “espressamente” dall’art. 1418 c.c.)”.

In sintesi, secondo tale recente pronuncia, la violazione del divieto di licenziamento per g.m.o previsto dalla legge di Bilancio 2021 determina la nullità del licenziamento adottato con conseguente rischio di una condanna alla reintegrazione del dipendente licenziato.

Lo scenario è indubbiamente foriero di grandi dubbi e perplessità, anche in ragione del fatto che l’attuale regime di divieto generalizzato dovrebbe essere valutato, nel medio/lungo periodo anche dal punto di vista della compatibilità con la libertà di iniziativa economica sancita e tutelata dall’art. 41 della Costituzione. 

Indubbiamente l’argomento fa sorgere più di un interrogativo che solo i futuri interventi legislativi potranno dipanare e sui quali naturalmente saranno necessari e indispensabili tutti gli approfondimenti e i commenti del caso.