Le indicazioni della dottrina e della giurisprudenza sul punto.

Il Legislatore ha sempre dedicato grande attenzione alla tutela del diritto al lavoro dei soggetti diversamente abili, prevedendo specifiche disposizioni che hanno questa finalità (basti pensare, a mero titolo esemplificativo, a tutta la disciplina istituita e prevista in riferimento al collocamento obbligatorio – Legge 68/1999).

Proprio per evitare che la condizione di disabilità si traduca in un motivo di esclusione dal mondo del lavoro, anche solo in termini di minor facilitazione rispetto all’accesso, è stata infatti studiata una disciplina apposita che ha istituito il cosiddetto collocamento mirato, rappresentato da tutte le norme che, per ogni categoria di azienda, a seconda dei requisiti dimensionali, prevedono l’obbligo di assunzione di una certa percentuale di soggetti diversamente abili.

Tuttavia, affinché sia assicurata la protezione più ampia a questa categoria di lavoratori, non è sufficiente concentrarsi sulla fase di inserimento nel mondo del lavoro ma anche individuare delle regole attuative utili e applicabili durante lo svolgimento del rapporto di lavoro medesimo, soprattutto con particolare riguardo ai compiti e alle mansioni da assegnare al dipendente diversamente abile, ricordando che con il termine mansioni si definiscono il complesso delle attività o dei compiti affidati al lavoratore al momento dell’assunzione.

Resta naturalmente fermo l’obbligo di sicurezza che grava in capo al datore di lavoro in termini generali e rispetto a tutti i lavoratori in forza all’Azienda e che si traduce nell’adozione di tutte le misure di sicurezza necessarie a garantire la salute dei dipendenti.

L’attuazione di tale obbligo passa anche attraverso l’organizzazione del servizio di sorveglianza sanitaria, in ogni ipotesi in cui vi siano dei rischi specifici connessi all’ambiente del lavoro e alle attività lavorative svolte. Come noto, tale servizio fa capo al medico competente che, mediante lo svolgimento di visite mediche, verifica, sia prima dell’avvio del rapporto di lavoro che nelle more del suo svolgimento, l’idoneità dei lavoratori allo svolgimento delle specifiche mansioni oggetto di assegnazione. 

Intuitivo come il predetto obbligo di sorveglianza sanitaria debba essere assolto in maniera più stringente e puntuale nei confronti del personale diversamente abile. 

Una volta effettuate le visite, il medico competente procede al rilascio di un giudizio che, a seconda dell’esito, può essere di:

- idoneità totale alle mansioni specifiche assegnate;

- idoneità parziale alle mansioni specifiche assegnate, con prescrizioni o limitazioni;

- inidoneità temporanea;

- inidoneità permanente.

Occorre tenere presente che, nel caso in cui il lavoratore sia un soggetto diversamente abile inserito mediante collocamento mirato, il Datore di Lavoro ha l’onere di investire, nel processo di valutazione dell’idoneità al lavoro, la specifica commissione ASL prevista dalla Legge 68

Tuttavia non è sempre semplice l’individuazione dei compiti e delle mansioni da assegnare al lavoratore diversamente abile. Questi infatti i principali interrogativi:

  • Quali sono le mansioni compatibili con la condizione di un soggetto diversamente abile?
  • Che tipo di mansioni possono essere oggetto di assegnazione? Unicamente quelle sedentarie?

La Suprema Corte che, in diverse occasioni ha esaminato il tema, si è pronunciata di recente (pronuncia n. 25396/2020, Sezione Lavoro), chiarendo che possono essere ritenuti compatibili con la condizione di diversamente abile anche compiti non meramente sedentari.

Nel caso oggetto di esame da parte della Cassazione, il lavoratore aveva citato in giudizio l’Azienda, chiedendo il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale sofferto per essere stato adibito a mansioni che dovevano definirsi incompatibili con la propria condizione, non traducendosi in attività esclusivamente sedentarie.

Veniva richiesta inoltre l’adozione di un provvedimento organizzativo che imponesse la ricollocazione in altra posizione lavorativa maggiormente idonea e con l’assegnazione di mansioni sedentarie.

I Giudici della Suprema Corte hanno però ritenuto di non accogliere la domanda avanzata dal dipendente, evidenziando prima di tutto quanto previsto proprio dalla L. n. 482/1968, all’art. 20, secondo il quale “è in facoltà al datore di adibire il prestatore invalido a mansioni diverse da quelle per le quali fu assunto purché compatibili con le condizioni di salute dell’invalido”. 

Ciò che deve dunque essere appurato, ai fini della legittimità della scelta datoriale sul punto, è la compatibilità dei compiti assegnati con lo stato di salute di cui si discute in concreto, non potendosi affermare a priori che la compatibilità con la condizione di diversamente abile sussista solo nell’ipotesi di mansioni sedentarie, che non comportano lo svolgimento di alcuna attività fisica.

La norma di legge sopra richiamata, nel caso in questione, portava ad affermare, anche alla luce delle risultanze della CTU che era stata svolta e dell’istruttoria di causa, che le mansioni offerte al dipendente dovevano ritenersi compatibili con lo stato del lavoratore medesimo.

Per tale motivo deve essere qualificata come legittima la condotta dell’Azienda e rigettata la domanda svolta dal dipendente e non è stato ritenuto congruo e conforme a previsione di legge prevedere un onere risarcitorio in capo al Datore di Lavoro. 

 

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