Legittimo il licenziamento del lavoratore che commette infrazioni alla guida dell’auto aziendale. Le indicazioni della giurisprudenza sul punto e sul tema della giusta causa.

La grave violazione delle prescrizioni del Codice della Strada, commesse dal dipendente che si trovi alla guida dell’auto aziendale, integra una giusta causa di licenziamento.

Questa l’indicazione fornita dalla Corte di Cassazione in una serie di pronunce recenti, tra le quali si ricorda la numero 9304/2021, che hanno anche ribadito i confini e il perimetro interpretativo della nozione di giusta causa rilevante ai fini del recesso datoriale.

- Ma a quali condizioni il comportamento illecito del dipendente alla guida dell’auto aziendale può avere rilevanza disciplinare anche ai fini dell’adozione della massima sanzione espulsiva?

- Può essere intimato validamente il licenziamento anche se la condotta del lavoratore non è espressamente prevista come giusta causa dalla Contrattazione Collettiva di riferimento?

La nozione di giusta causa e le condotte del lavoratore rilevanti a questo fine. Il comportamento alla guida dell’auto aziendale.

Come noto, con il termine giusta causa, si intende un inadempimento del lavoratore di gravità tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia instauratosi con il datore di lavoro. 

La nozione di giusta causa è ricavabile dalla disposizione dell’art. 2119 c.c., il quale prevede che, le parti (datore di lavoro e lavoratore) possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza la necessità di preavviso, qualora si verifichi una causa che non permetta, la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

In taluni casi, sono le previsioni della Contrattazione Collettiva di riferimento a indicare espressamente delle condotte e delle infrazioni del lavoratore che rilevano come giusta causa ai fini della legittima chiusura del rapporto di lavoro.

La giurisprudenza ha inoltre affermato che deve ritenersi sussistente una ipotesi di giusta causa non soltanto nel caso di inadempimenti del lavoratore agli obblighi contrattuali assunti in virtù del rapporto di lavoro, ma anche in caso di comportamenti del dipendente estranei alla sfera del contratto e financo all’ambiente lavorativo, purché idonei a riflettersi nell’ambiente di lavoro e ledere il legame di fiducia che deve necessariamente sussistere tra le parti. 

Nella vicenda in fatto oggetto dell’attenzione della Suprema Corte con la pronuncia sopra richiamata, la Società intimava il licenziamento per giusta causa ad uno dei suoi dipendenti che aveva commesso una gravissima infrazione stradale (nel caso specifico effettuava un’immissione contromano), oltre che per aver tenuto un comportamento inappropriato e riprovevole presenza degli agenti di polizia stradale. Il lavoratore infatti non solo aveva tentato di spiegare la propria condotta affermando la sussistenza di non meglio precisate “ragioni di servizio”, che in realtà non erano esistenti, ma aveva addirittura cercato di intimidire gli stessi agenti in quel frangente.

La datrice di lavoro, una volta appresa la circostanza e dopo aver dato avvio e corso al rituale procedimento disciplinare previsto e disciplinato, come noto, dallo Statuto dei Lavoratori, emetteva nei confronti del dipendente il provvedimento espulsivo per giusta causa, invocando la violazione del generale obbligo “di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri” previsto all’art. 220, CCNL applicato al lavoratore espulso nella vicenda in esame – CCNL terziario.

Alla luce delle circostanze di fatto sopra sinteticamente riportate, la Corte di Cassazione ha ribadito un principio consolidato e acquisito in tema di licenziamenti per giusta causa, evidenziando e ricordando che le fattispecie tipiche di giusta causa disciplinate dalla contrattazione collettiva, invocabile di volta in volta, hanno una mera valenza esemplificativa e non sono da considerarsi una elencazione tassativa.

Questo comporta, come conseguenza, che il Giudice può procedere ad un giudizio sulla gravità della condotta del lavoratore, nonché sulla proporzionalità della sanzione irrogata, e riconoscere quindi la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, anche nel caso in cui i fatti contestati non rientrino nelle fattispecie di giusta causa previste espressamente dal CCNL di riferimento. 

La Corte ha inoltre affermato che nel giudizio di legittimità del licenziamento per giusta causa deve esser preso in considerazione il comportamento del dipendente anche alla luce e in applicazione delle prescrizioni imposte dalle norme della comune etica o del vivere civile.

Conformemente a questa indicazione interpretativa, è stato ritenuto che la condotta del dipendente che alla guida dell’auto aziendale commetta una gravissima infrazione del Codice della Strada o si metta, ad esempio, alla guida dell’autoveicolo aziendale in stato di ebrezza, con un significativo tasso alcolemico, omettendo anche di dare la comunicazione all’Azienda dell’illecito commesso, possa essere ritenuta motivo valido a fondare il licenziamento per giusta causa intimato dal Datore di Lavoro. Il contegno del lavoratore, in casi del genere, ha connotati di gravità tale che, pur esulando dal rapporto lavorativo strettamente inteso, sono idonei a compromettere il rapporto di fiducia esistente con il Datore di Lavoro, vista la violazione di norme legislative e di precetti etici generalmente riconosciuti come il fondamento di qualunque rapporto sociale e, a maggior ragione, lavorativo.