È valido uno specifico patto che lo preveda? Quali sono le conseguenze? Quali i possibili strumenti per l’azienda?

Nell’attuale scenario imprenditoriale le Aziende si pongono, tra altri obiettivi, quello di ottenere il rafforzamento della propria capacità competitiva sul mercato attraverso la valorizzazione del proprio patrimonio intellettuale (in termini di conoscenze tecniche e capacità specifiche) ed il consolidamento della propria rete e della professionalità dei propri collaboratori/dipendenti.

In un contesto di questo tipo, tornano ad essere al centro dell’attenzione questioni già dibattute in passato e relative alla validità di clausole che prevedano il divieto di storno di clientela e l’obbligo di non concorrenza in capo ai dipendenti, soprattutto nelle ipotesi in cui il dato contrattuale dell’accordo tra le parti contenga entrambe le previsioni.

Si fa riferimento al cosiddetto storno di clientela, laddove si verifichi uno sviamento della clientela attuato da un ex dipendente o ex collaboratore dell’azienda, posto in essere facendo uso delle conoscenze e delle informazioni riservate che sono state acquisite nel corso del precedente rapporto o comunque con modalità tali da non potersi ritenere ispirate ai principi di correttezza professionale.

Si ritiene uniformemente che questo tipo di comportamento debba essere qualificato in termini di concorrenza sleale, ai sensi dell’art. 2598, n. 3, c.c. secondo il quale compie atti di concorrenza sleale chiunque: 3) si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l'altrui azienda.

Il divieto di storno appare dunque come una previsione autonoma, che mira a sanzionare condotte di questo tipo, ossia atti specifici diretti a sviare la clientela dal precedente al nuovo datore di lavoro, a tutela dell’interesse della prima società a mantenere il proprio portafogli clienti e la propria rete di contatti.

Come tale, questa disposizione non introduce un limite al compimento dell’attività lavorativa da parte dell’ex dipendente/collaboratore e dunque non richiede necessariamente la previsione di un corrispettivo ai fini della sua validità.

Per tali ragioni questo patto ha natura differente dalla clausola che istituisca in capo al dipendente/collaboratore l’obbligo di non concorrenza, disciplinato da quanto previsto dall’art. 2125 c.c. e che viene considerato valido nel caso in cui rispetti i seguenti criteri:

a) può riguardare qualsiasi prestazione lavorativa che possa competere con le attività economiche svolte dal datore di lavoro; b) non deve essere così ampio da pregiudicare l’esplicazione della concreta professionalità del lavoratore, limitandone in maniera troppo incisiva la potenzialità reddituale; c) quanto al corrispettivo dovuto, il patto non deve prevedere compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, anche in considerazione dell’estensione territoriale e temporale del patto medesimo.

Fatta questa preliminare distinzione, occorre dunque chiedersi:

È legittimo l’inserimento di un divieto di storno nel contratto di lavoro subordinato con un dipendente? A quali condizioni?

La Suprema Corte ha dato in tempi recentissimi una serie di importanti indicazioni sul punto, con l’ordinanza n. 22247/2021 del 04.08.2021, attraverso la quale ha affermato che deve dirsi legittima la previsione di una penale, anche di ammontare elevato, nell’ipotesi di violazione del divieto di storno da parte di un dipendente con profilo apicale/ruolo dirigenziale, a patto che la stessa sia proporzionata al danno subito dalla società in conseguenza della perdita del cliente che è stato oggetto di storno.

Nella fattispecie concreta oggetto dell’attenzione della Suprema Corte, la società aveva avviato un giudizio contro l’ex dipendente che aveva invocato una giusta causa di dimissioni. In particolare l’Impresa affermava che non vi fosse alcuna giusta causa di dimissioni e che il dipendente aveva in realtà interrotto il rapporto di lavoro al solo fine di passare alle dipendenze di un nuovo datore di lavoro, presso il quale aveva anche dirottato e indirizzato diversi clienti della Azienda ricorrente.

Chiedeva dunque che il dipendente venisse condannato al pagamento della penale prevista per la violazione del divieto in questione.

La Suprema Corte, si è prima di tutto, soffermata sulla distinzione tra patto di concorrenza e divieto di storno, precisando che la previsione che regola il patto di non concorrenza, ossia l’art. 2125 c.c., non può essere applicata anche al divieto di storno di clientela, dal momento che le due fattispecie descrivono due condotte di natura diversa.

Secondo i Giudici di legittimità, l’art. 2125 c.c. vieta lo svolgimento di attività lavorativa in concorrenza con la società datrice, anche al termine del rapporto ed ha durata limitata.
Il divieto di storno impedisce, invece, il compimento di atti e comportamenti funzionali a sviare la clientela storica verso un'altra impresa datrice, facendo leva sul rapporto fiduciario che si è costruito e consolidato nel periodo di collaborazione/rapporto di lavoro subordinato con la prima società.

A fronte dell'autonomia tra queste due ipotesi, è dunque possibile ipotizzare clausole differenti con penali parametrate al pregiudizio eventualmente sofferto delle parti contrattuali nell’una e nell’altra fattispecie.

In ragione di tutte queste premesse e considerazioni, la Suprema Corte ha respinto la domanda avanzata dal dipendente e ha confermato la la condanna dello stesso al pagamento della penale per violazione sia del divieto di storno che del patto di non concorrenza, a motivo del danno derivato all’Impresa in ragione della sua condotta illegittima.

 

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