14 Apr 2021
  • Diritto del lavoro

Requisiti di validità, con particolare riferimento al corrispettivo a favore del lavoratore che l’accordo deve prevedere. 

Il patto di non concorrenza rappresenta una particolare stipulazione utilizzata di frequente in alcuni rapporti di lavoro subordinato ed in relazione alla quale vi sono spesso dibattiti e confronti di vario genere in tutte le sedi.

La conoscenza delle norme e degli aspetti che disciplinano l’istituto in questione costituiscono senza dubbio strumenti utili a prevenire l’insorgere di controversie fra dipendenti e datori di lavoro. 

Diverse infatti le problematiche che possono prospettarsi nella prassi applicativa di tale accordo: 

- Quali sono i requisiti prescritti per l’applicazione di un patto di non concorrenza? In quali ipotesi il patto di non concorrenza può dirsi nullo? 

- È legittima la previsione di un compenso simbolico per il patto di non concorrenza? Quali le caratteristiche del corrispettivo?

- Quali sono le conseguenze previste per la sua violazione?

 Il Patto di non concorrenza e la sua disciplina

In termini generali, il datore di lavoro ha la facoltà di concordare con un proprio lavoratore dipendente che quest’ultimo si obblighi, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto, a non svolgere attività professionali in proprio o alle dipendenze di altri, che siano o possano essere in concorrenza con l’attività svolta dal medesimo.

Questo il cosiddetto “Patto di non concorrenza”, previsto e disciplinato dall’art. 2125 del Codice Civile, che così dispone: “Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata”.

Sono dunque tre i requisiti fondamentali previsti, a pena di nullità, per l’applicazione di un valido patto di non concorrenza, che possono essere così riassunti:

1) la forma scritta dell’accordo;

2) la previsione di un vincolo all’attività del dipendente che sia contenuto entro determinati limiti di oggetto, luogo e tempo;

3)  l’indicazione di un corrispettivo a favore del lavoratore

Il patto in questione può avere ad oggetto una qualsiasi attività lavorativa idonea a porsi in conflitto con quella del datore di lavoro stipulante e non deve necessariamente limitarsi alle sole mansioni svolte nel corso del rapporto di lavoro, senza tuttavia condizionare in maniera troppo incisiva la capacità reddituale del dipendente.

Il corrispettivo pattuito, il cui importo e modalità di erogazione non sono stabiliti dalla legge, per costante giurisprudenza, deve essere proporzionato all’obbligo imposto al lavoratore, potendo essere stabilito secondo le seguenti modalità: 

-  come quota fissa; 

-  come quota percentuale, in proporzione alla retribuzione o ad elementi della retribuzione.

Il patto di non concorrenza costituisce, sotto il profilo giuridico, un vero e proprio contratto e conseguentemente non può essere sciolto se non con il consenso di entrambe le Parti stipulanti, dunque lavoratore e datore di lavoro. 

In caso di violazione del patto, le conseguenze sono differenti a seconda del soggetto autore della violazione:

- se il datore di lavoro non corrisponde il corrispettivo pattuito, il lavoratore ha la facoltà di agire per richiedere il compenso o per risolvere il contratto.

- se il lavoratore, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, svolge attività professionale in concorrenza con l’Azienda stipulante, il precedente datore di lavoro può richiedere la restituzione dei compensi già erogati e chiedere il risarcimento al lavoratore. Se il patto di non concorrenza non rispetta le prescrizioni di legge dianzi richiamate, esso deve considerarsi nullo.

Un aspetto problematico che ha avuto ed ha di frequente notevoli implicazioni pratiche attiene alla previsione del corrispettivo legato al patto di non concorrenza e che deve essere riconosciuto a favore del lavoratore.

Cosa accade in tali ipotesi?

L’argomento della nullità del patto di non concorrenza per mancata determinazione o determinabilità del corrispettivo è stato recentemente trattato dalla Corte di Cassazione, nello specifico con la sentenza sez. lav. n. 5540 del 01.03.2021. 

Nel caso posto all’attenzione della Suprema Corte veniva infatti affermata la nullità del patto di non concorrenza dal momento che il corrispettivo indicato in contratto non era previsto in misura fissa ma poteva essere determinato solo in relazione ad un elemento variabile come la durata del rapporto.

A favore del dipendente era stato infatti riconosciuto, nella fattispecie in esame e per il titolo in questione, quanto maturato in ragione d'anno o frazione sulla base del corrispettivo pattuito su base annua.

Questa previsione è dunque sufficiente a far ritenere valido l’accordo di non concorrenza? 

Dopo un percorso giudiziale controverso, la Suprema Corte ha ricordato come sostenere che un corrispettivo sia variabile in relazione alla durata del rapporto di lavoro, non significa affatto che esso non sia determinabile in base a parametri oggettivi, posto che si ha determinabilità quando sono indicati, anche per relationem, i criteri in base ai quali si fissa la prestazione.

Ciò che infatti è fondamentale è che l’individuazione del corrispettivo sia sottratta al mero arbitrio di una delle due parti e non sia dunque totalmente discrezionale e disancorata da parametri oggettivi.

In altri termini il corrispettivo deve intendersi determinato anche quanto siano esplicitati dati certi che consentano di quantificarlo sebbene in via indiretta.

Inoltre i Giudici di Legittimità hanno ricordato che il corrispettivo legato all’apposizione del patto di non concorrenza inficia la validità dello stesso solo quando risulti determinato in misura meramente simbolica (ad esempio una cifra del tutto irrisoria rispetto alla retribuzione riconosciuta in costanza di rapporto) o sproporzionata rispetto alla entità e alle limitazioni operative introdotte dall’accordo stesso.

Solo in tali ipotesi dunque il patto in questione dovrà ritenersi nullo e pertanto come non apposto.

Dopo aver ripercorso le nozioni fondamentali legate alla definizione del patto di non concorrenza e la natura di contratto autonomo, aggiuntivo rispetto alla conclusione del rapporto di lavoro, la Corte di Cassazione ha infatti affermato che:

 «In riferimento al patto di non concorrenza stipulato con lavoratore subordinato, la semplice previsione dell'onerosità del patto esclude che, in caso di squilibrio economico delle prestazioni, possa applicarsi la sanzione estrema della nullità nel negozio, fatte salve le ipotesi di pattuizione di compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno».

Risultano chiaramente ampi i margini interpretativi di una tale statuizione che porterà sicuramente a notevoli risvolti problematici, sui quali certamente ritorneremo per ogni più utile approfondimento e soluzione concreta dal caso.

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